Quels sont les motifs et les conditions ?
La loi précise que ce type de licenciement doit être justifié par :
- Des difficultés économiques : par exemple, une baisse significative du chiffre d’affaires ou des pertes financières importantes.
- Des mutations technologiques : si une entreprise adopte une nouvelle technologie rendant certains postes obsolètes.
- Une réorganisation nécessaire pour la compétitivité : si, pour rester viable face à la concurrence, l’entreprise doit modifier son organisation et supprimer des postes.
- La cessation d’activité de l’entreprise : sauf en cas de faute de l’employeur ayant conduit volontairement à cette situation.
En outre, avant de licencier un salarié pour motif économique, l’employeur doit d’abord chercher à lui proposer un autre poste dans l’entreprise ou, si l’entreprise appartient à un groupe, dans les autres entités du groupe.
Le poste proposé doit être équivalent ou similaire, avec une rémunération et des responsabilités comparables. Le salarié est en droit de refuser si l’offre ne lui convient pas.
Quelles sont les conséquences si l’employeur ne respecte pas cette obligation ?
Si l’employeur ne fait pas de recherche sérieuse de reclassement avant de licencier, le licenciement peut être considéré sans cause réelle et sérieuse, ce qui peut entraîner des sanctions et des indemnités pour le salarié.
Quelle est la procédure à respecter ?
- Détermination des critères d’ordre des licenciements :
Si plusieurs salariés sont concernés, l’employeur doit fixer des critères objectifs pour choisir qui sera licencié en priorité. Ces critères sont souvent précisés dans la convention collective de l’entreprise, mais en général, sont pris en compte :
- L’ancienneté du salarié,
- Les charges familiales,
- La situation des personnes en difficulté,
- Les compétences professionnelles.
L’objectif étant d’éviter tout favoritisme ou discrimination.
-
Tentative de reclassement interne :
Avant de licencier, l’entreprise doit proposer un autre poste au salarié si un emploi équivalent est disponible, même avec une formation d’adaptation. -
Information et consultation des représentants du personnel :
Si l’entreprise a un Comité social et économique (CSE), elle doit le consulter avant de procéder aux licenciements. -
Notification individuelle du licenciement : l’employeur envoie une lettre de licenciement au salarié en précisant :
- Le motif économique du licenciement,
- Les démarches de reclassement effectuées,
- Les possibilités d’accompagnement.
-
Priorité de réembauche :
Pendant un an après son licenciement, le salarié licencié a une priorité de réembauche si un poste équivalent se libère dans l’entreprise. Il doit en faire la demande écrite. -
Respect des obligations de reclassement international :
Si l’entreprise fait partie d’un groupe ayant des filiales à l’étranger, elle doit rechercher des possibilités de reclassement y compris à l’international (cette obligation dépendant des conventions collectives et des accords d’entreprise).
En conclusion, l’employeur doit définir des critères objectifs, chercher à reclasser les salariés, consulter les représentants du personnel et respecter des formalités précises. Le cabinet vous accompagne dans toutes ces étapes pour sécuriser vos opérations
Martine Villandre
Maître Carbonnel a été très efficace dans une affaire de loyers impayés par un locataire de mauvaise foi. Celle-ci a pris le dossier en main en Juin 2024 et l'affaire a été résolue en Septembre 2024. Je recommande vivement Maître Carbonnel dès que j'en ai l'occasion car en plus d'être très professionnelle elle est très réactive et à l'écoute.
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Héloïse Talard
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Haude Bernabé
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