CDI
L’employeur doit par principe conclure avec le salarié qu’il embauche un CDI, à moins qu’il justifie d’une situation particulière l’autorisant à recourir à un autre contrat de travail (comme le contrat à durée déterminée ou le contrat d’usage).
Durant l’entretien d’embauche, les informations demandées au candidat par l’employeur doivent être en lien avec le poste à pourvoir.
Elles doivent ainsi porter sur les qualifications professionnelles, expériences et compétences du candidat au poste.
Employeurs et futurs salariés devront être particulièrement vigilants à la rédaction de ce contrat. En effet, bien qu’un écrit ne soit pas obligatoire, il est fortement recommandé de prévoir un contrat sécurisant les relations entre les parties. Selon le secteur et la profession concernée, l’attention devra être portée sur certaines clauses : la clause de non-concurrence, la clause de mobilité, la durée du travail, la rémunération …
S’agissant des salariés cadres, la question du durée de travail en jours se posera. Dans ce cas, une convention de forfait-jours devra être conclue entre les parties. L’application de ce forfait-jours doit être particulièrement encadré afin d’éviter les contentieux coûteux.
CDD
Le recours à un contrat de travail à durée déterminée constitue une exception. Ce recours doit être justifié par un motif précis et doit obligatoirement faire l’objet d’un contrat écrit. Une entreprise peut recourir au CDD seulement dans certains cas comme par exemple :
- Le remplacement d’un salarié absent (maladie, congés) ;
- Le remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise, dans l’attente de la prise de fonction de son remplaçant définitif ;
- Pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- Pour un emploi à caractère saisonnier.
En outre, il est possible de recourir au contrat à durée déterminée dit “d’usage” : seulement certains secteurs d’activité sont concernés pour certains emplois qui sont par nature temporaires.
La durée du CDD, renouvellement(s) compris, ne pourra dépasser la limite maximale autorisée, fixée en fonction du motif de recours.
Il est également recommandé à l’employeur de faire appel à un avocat spécialisé pour la rédaction de ce contrat, qui doit comporter des mentions obligatoires sous peine d’être requalifié en CDI.
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christine jeanne suzanne bordaz
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